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Unumkehrbar – stairconsult | Prozessberatung
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Unumkehrbar

16.03.2021
Bettina Augustin

Vor einem Jahr wurde über die Bedeutung und Auswirkungen der beginnenden Coronapandemie auf die Wirtschaft und unser soziales Leben viel spekuliert. Jetzt, nach diesem ganz besonderen Jahr, sind wir um viele Erfahrungen reicher und verfügen auch über valide Daten und Fakten, die in dieser Phase massiver Disruption erhoben wurden.

Disruption bedeutet, dass vieles nicht mehr so ist wie es war, woran wir uns gewöhnt haben, wovon wir ausgegangen sind, dass es sicher und verlässlich sei. Vor Corona hörten wir oft, dass diese Annahme, wir lebten in einer disruptiven Welt, eher eine weitere Sau sei, die durchs Dorf getrieben würde. Jetzt aber müssen wir darüber nicht mehr spekulieren, nun wissen wir es.

Forschungsergebnisse

Ernest & Young, weltweit agierendes Prüfungs- und Beratungsunternehmen, aber auch Gartner, eines der führenden Forschungs- und Beratungsunternehmen mit Sitz in den USA, stellten nun ihre Forschungsergebnisse bezüglich der Auswirkungen von COVID 19 vor. Dazu wurden jeweils über 800 Unternehmen weltweit befragt, darunter auch zahlreiche deutsche Firmen. Viele Erkenntnisse bestätigen frühere Annahmen, welche Entwicklung Unternehmen und die darin agierenden Mitarbeiter ansteuern müssen. Jetzt umso dringender, um weiter existieren zu können, sich von den Schäden und Blessuren erholen zu können oder aber auch, um massives Wachstum und steigendes Arbeitsvolumen unter ganz neuen Bedingungen bewältigen zu können.

Neue Fähigkeiten

Zweifelsfrei zeigen die Forschungsergebnisse, dass Unternehmen und deren Mitarbeiter völlig neue Fähigkeiten erwerben müssen, alte hingegen verlieren an Bedeutung. Um neue Geschäftsmodelle, veränderte Strukturen, neue Arbeitsformen und veränderte Führung (z.B aus der Distanz) zum Erfolg bringen zu können, bedarf es grundlegender Entwicklung der Unternehmenskultur, die selbstredend niemals abgekoppelt von allen unternehmerischen Aktivitäten verbessert werden kann. War Lernen und Praxis in der Vergangenheit stark voneinander getrennt und damit die Umsetzung in den Arbeitsalltag leidlich schlecht, ist nun eine Form des Lernens unmittelbar an den Praxisaufgaben notwendig und essentiell.

Neue Rollen

Das führt zu einer beschleunigten Veränderung der erforderlichen Fähigkeiten. Skills und Anforderungen geraten leichter aus dem Gleichgewicht. Deshalb benötigen Mitarbeiter sehr viel neue Fähigkeiten und Kompetenzen. Die Daten sagen aus, dass die Anzahl an Skills für einen einzigen Job jährlich um 10 % ansteigen, aber auch, dass 33 % der Skills, die noch 2017 gebraucht wurden, 2021 nicht mehr wichtig sind. Durch Neu- und Umstrukturierungen oder veränderte Geschäftsmodelle fanden und finden sich viele Mitarbeiter in völlig neuen Rollen und Verantwortungen wieder. Neben den fachlichen Qualifikationen gewinnen Social Skills wie Resilienz, Selbstorganisation, Selbstverantwortung, Kollaborationsfähigkeit und optimale Vernetzungsfähigkeit, selbstgesteuertes Lernen, Informationsvermittlung und natürlich digitale Kompetenzen elementar an Bedeutung. Hingegen verliert Führung im klassischen und hierarchischen Sinn, von der sich Mitarbeiter oft abgekoppelt fühlen, zunehmend an Bedeutung in ihrer traditionellen Rolle. Sie ist teilweise sogar kontraproduktiv, vielmehr ist unterstützende, begleitende Führung gefragt, die sich darauf verlassen muss, dass die Mitarbeiter auch im Home Office oder fern des Büros, ohne direkte Kontrolle, auch unter schwierigen Arbeitsbedingungen eine gute Performance für das Unternehmen erbringen.

Kulturverbesserung und neues Führen

Die Forschungsergebnisse bestätigen auch, dass sich das Rad nicht mehr zurückdrehen lässt. So sagen die Zahlen, dass annähernd die Hälfte der Mitarbeiter künftig teilweise oder ganz aus der Ferne arbeiten werden. Durch die Pandemieauswirkungen stellte sich die verbreitete Annahme, dass sich Produktivität und Kollaboration ausschließlich in physischen gemeinsamen Büros erreichen ließen, als falsch heraus. Immerhin 65% der befragten Mitarbeiter gaben an, die Produktivität habe sich um bis zu 25 % gesteigert unter Corona-Bedingungen. 80 % der Unternehmen haben vor, ihre Bürolayouts komplett umzugestalten. Zwei Drittel der untersuchten Firmen wollen an neuen – vor allem auch an digitalen - technischen Lösungen arbeiten. Und, das gilt es hervorzuheben, drei Viertel der Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, massiv in Kulturverbesserung und neues Führen investieren zu müssen.

Revolutionäre Transformationen

Die klaren Zukunftstrends basieren darauf, dass sich Verhaltensweisen und Erwartungen von Gesellschaft, Kunden und Mitarbeitern verschoben haben. Die Transformation findet nun nicht mehr evolutionär sondern revolutionär statt. Arbeitsort und – inhalt ändern sich grundlegend. Führung wird mehr denn je gebraucht, insbesondere in neuer Form aus der Ferne. Die Rolle der Personalabteilungen muss grundlegend erneuert und breiter aufgestellt werden. Arbeitgeber sind sich mit überzeugender Mehrheit klar, dass Arbeit neu gestaltet werden muss und wollen einen neuen, hybriden Arbeitsansatz, der ihre Mitarbeiter heute und in Zukunft unterstützt, etablieren. Dies betriff Befähigung und Technologie zur Fernarbeit, Geschäftsreisen und Mobilität, Personaleinsatzplanung und –analyse, aber auch Grundsätzliches wie Lernen und Kultur, Flexibilität und Wohlfühlpolitik, neue Anforderungen an die Immobilien.

Doch bei aller Bereitschaft erkennen Unternehmen auch, dass ihre Führungskräfte nicht ausreichend dafür ausgestattet sind, Veränderungsprozesse zu steuern und dass Mitarbeiter von den ewigen Veränderungsprozessen bereits ermüdet sind. 

Akzeptanz aufbauen

Wie kann man nun mit diesem Wissen umgehen? Klar ist, Firmenkultur zeichnet sich aus durch ein enormes Beharrungsvermögen. Ängste der Mitarbeiter, mit ihren bisherigen Fähigkeiten nicht mehr gebraucht zu werden, führen zu Blockaden gegenüber den notwendigen Veränderungen, die nicht angeordnet werden können, ohne die Akzeptanz dafür aufzubauen. Um die Widerstandskräfte abzubauen, braucht es Transparenz, wo das jeweils eigene Unternehmen in Bezug auf viele Facetten, Geschäftsmodelle und -politik, soziale Kompetenzen, Prozesse, technisch und organisatorische Ausstattung tatsächlich steht und hin will und welche Gestaltungsoptionen tatsächlich da sind. Viele Veränderungsprozesse und Entscheidungen wurden in der Vergangenheit von den Betroffenen nicht verstanden, zu funktions- und verrichtungsorientiert wurden Mitarbeiter eingesetzt. Akzeptiert werden können Veränderungen in all diesen Bereichen und in der Gesamtheit der Kultur nur, wenn eine Vielfalt der Perspektiven, die das Unternehmen prägen, berücksichtigt und zusammengeführt werden. Dazu müssen auf dem jeweiligen Level die Möglichkeiten der Entwicklung erkannt, verstanden und akzeptiert werden. Dann erst kann Bereitschaft aufgebaut werden, auch die eigenen Fähigkeiten den neuen Anforderungen gemäß auszubauen.

stairC5

Für eine solche Entwicklung gibt es viele Möglichkeiten. Ein sehr bewährter Zugang ist es, genau hinzuschauen und hinzuhören. Halten Sie inne und analysieren Sie, wo die Organisation steht, indem Sie eine Bewertung durchführen, bei der Führungskräfte Erkenntnisse von Teammitgliedern und Kollegen sammeln und Leistungsdaten auswerten. Mit dem systematischen Vorgehen bei stairC5, mit dem Kompetenzprofile ermittelt werden, ist es möglich, eine Basis zu schaffen, von der aus die relevanten und möglichen Entwicklungsschritte erkannt und auf breiter Basis akzeptiert und gestaltet werden können. Zusammen mit den Betroffenen. Das erfordert zunächst die Bereitschaft der obersten Führung, denn alle wesentlichen Faktoren, Stärken und Schwächen werden sichtbar. Die Entwicklung einer Lernkultur ist Voraussetzung und der Ertrag ist die massive Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit gegenüber den Unternehmen, die sich erfolgreich auf die Anforderungen der Zukunft einstellen.

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